Иногда сотрудник организации может оказаться неудобным для руководства по ряду причин: будь то наличие конфликта либо статус работника не выгоден для предприятия (беременность, частые болезни). Одним из способов избавления от такого работника является понуждение его к увольнению по собственному желанию.

В случае, если Вы под воздействием уговоров или иных действий написали такое заявление, а потом пожалели об этом, следует помнить следующее:

До истечения срока двухнедельного срока с момента написания заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию предупреждения об увольнении работник имеет право отозвать свое заявление, для чего следует написать новое заявление в двух копиях, одну из которых передать работодателю, а на второй поставить отметку о принятии данного заявления. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. (ст. 80 Трудового кодекса РФ)

Другая ситуация возникает, если работник написал заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. В этом случае работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Принуждение работника к увольнению по собственному желанию является основанием для обращения в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановления на работе.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

О дополнительных гарантиях беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора см. ст. 261 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:

а) если сокращение численности работников или штата действительно (реально) имеет место;

б) если работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса РФ);

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата;

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса);

д) если при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, было учтено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2. ст. 82 Трудового кодекса РФ);

е) если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса).

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

О размерах выходного пособия работникам, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации нужно руководствоваться ст. 318 Трудового кодекса.

Увольнение в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Увольнение работника по данному основанию допустимо при условии, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. В том случае, если аттестация не проводилась законных оснований для увольнения не имеется.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными актами,  а также локальными нормативными актами. В состав аттестационной комиссии включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Решение об увольнении может быть обжаловано в судебном порядке в районный суд по месту нахождения работодателя либо по месту жительства истца по его выбору.

Трудовой спор о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула подлежит рассмотрению в суде. Срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, обязанность доказывать нарушения при увольнении (в том, числе принуждение к написанию заявления об увольнении по собственному желанию) лежит на истце.